有人说是钱，也就是项目成果能产生的预期利益，没错！就是钱，而且是未来的钱。
而项目本身是花钱的玩意儿，如果未来没回报，谁会干? 哪怕做慈善也图个名和长远的社会效益阿！
但是钱从哪里来？从项目成果创造的价值中来！
那价值从哪里来？这就得从马克思的剩余价值谈起了~~~唉，扯远了，还是引用其中一句根本的：“劳动力能产生剩余价值”
劳动力？那不就是人吗！
说到底，离开了人，那些项目预期利益不过是空中楼阁罢了。所以做任何项目之前，必须考虑好人的力量的运用，也就是组建团队。
搭完台子，建好班子，才好唱大戏，让别人掏钱阿。这又涉及到找人、用人的问题。其实个人感觉“用人”这个词不太好。因为感觉是把人当作机器一般，由于项目是从无到有的过程，所以每个人自身都应得到相应的成长，也就是所谓的项目中的“团队建设”，我们是在建设团队，而非消耗团队。OK，废话少说了。
找人：
国家每年的统计数据显示，每年应届毕业生的平均就业率也就在70%左右，这说明了什么？可供你挑的人实在太多了。事实是这样吗？No。
有过招人经验的同志们都知道：找人称之为项目中成本最大，最难，最费心力的事情也不为过。如果找到合适的人，那么项目中80%的问题都能因他的到来迎刃而解。只可惜，很难，真的很难！
记得我还是管理层中小小一员的时候，有些父母或者是即将毕业的同学们会问我：哎呀，现在竞争这么激烈，每年大学生有那么多找不到工作，怎么办啊？言下之意，您能不能想想办法，把咱们家的狗娃、铁蛋弄到你们公司去阿！
面对人家殷殷切切之情，我只能怀着无比悲愤的心情Say：No！
悲从中来是因为大家在“教育产业化”的大旗下，一个农村孩子花了家里几辈子的积蓄，却发现出来没工作！
愤愤难当则是因为公司正遭遇人才困境，却只能将他们拒之门外，这些孩子花了家里几辈子的积蓄，却在庸庸碌碌中度过了大学生活。
其实我不是不想不给他们机会，实在是人才不给我机会，好的人才在市场上用“抢”来形容也不为过。限于公司的薪资政策，我们的招聘并不具有优势。一方面缺人，一方面却找不到人。
不敬地说一句：这可能与老板的良心和社会责任感也有关系：如果不是拼命地压缩项目成本，如果不是想投机取巧，如果不是故意误读了国家的统计数据，压榨公司现有人才的待遇，导致人才流失~~~
这对IT公司来说是致命的，优秀的人才其创造的效益和工作的效率大概是普通员工的20倍，是新晋员工的100倍。
很多人认为IT公司人才流动是很正常的现象，这话对，但也不对。
对是因为IT公司人才的必要流动可以有效地给现有的团队注入活力，不断优化人才结构。
错是因为IT公司必定有20%的人是稳定的，作为公司的精英而存在。他们在公司新老交替、创新、文化方面具有不可替代的作用。正因为这群人的存在，无论人才如何流动，公司在人才储备方面都有一个稳健的基础。
总而言之，找人并不难，找人才太难。
那么如何找人才呢？
从人才结构讲：
一个IT项目必须至少有两个可以担当重责之人：一个是干活的头头；一个是管理的头头。
这两个人必须是出之能战，战之能胜的高级人才。而且他们必须有一定的宽容度量，很多时候，这两个人合作不是那么愉快。
技术负责人会说：瞧他整天吃吃喝喝，到处忽悠，尽答应客户要求，他自己来做做看。
管理负责人又会说：就知道吭哧吭哧地，也不知道多交流，也不知道究竟干的怎么样了，我都没法给客户答复。
其实，任何团队初期磨合的痛苦都是必然存在且无法避免的。这需要大家共同的智慧来解决。
如果你的项目足够大，要求的质量足够高，而这样的人却没有到位，对不起，你项目启动后的执行将无比艰难。你项目成果的质量堪忧。后期的成本将会无限制上升。
所以，无论你是通过猎头、内部推荐、挖墙角还是别的歪门邪道，你都把这两个人控制在手。不过我说这句话的时候，似乎是站在PMO的角度了。
找到这样的两个人以后，你应该尽可能的放权，把剩下的工作交给专业的人来做，让这两人在满足项目预算的情况下，获取适当的资源，当然，重中之重就是人力资源。这时候，他们原先积累的人脉必定会发挥作用。
如果项目预算有限，那么你应该配合他们找一些有潜力的新人。
什么是有潜力的新人呢？写下面这段话，我更愿意站在新人的角度去看。
作为一个过来人，个人认为有潜力的新人必须具备以下几个特点：
1、激情 passion
很多时候，作为一个开发人员，我们听到招聘者问得一句话是：“Do you have passion to coding?”
这并不意味着进来要把你当牛使，当狗用。而是希望你能向对待一项事业一般对待即将从事的项目。
何况作为一个新人，如果连激情都没有，你还剩什么？
2、聪明 smart
不懂没关系，但脑子得灵点儿，至少在你所从事的行当有些天赋，否则，你应该觉醒：自己可能入错行了。
3、自知之明 self-knowledge
我们都是从新人过来的，直到今天我还在为当初的那些蠢话感到羞愧，不懂装懂最要不得。因为你可能丧失太多学习的机会。很多技术精湛的人惜字如金，如果你还唧唧歪歪，那么他一个字也不会吐露给你。你的无知不是错，但你没有自知之明却是人生发展巨大的陷阱。话不太动听，但却是金玉良言。
4、谦逊 modesty
这个与第三点有些关系，不过却不太一样，谦逊是一种态度，这种态度某些时候会为你带来意想不到的收获。不要低估中国论资排辈、尊师重道的文化。虽然把这两个成语放在一起有些不伦不类。但是你必须时刻保持谦逊的心，机会有可能就在某个大人物曾经对你谦逊态度的欣赏中到来。
5、诚信 Honesty
在一个团队中，最重要的事情就是成员之间的互相信任。一般而言，项目团队不同于某些公司的组织结构，她是一个作战队伍。过多的规范、制度、工作流程反而会约束她的战斗力。团队成员间的配合很多时候靠的是信任与默契，一个没有诚信的职业素养的人可想而知对团队建设的破坏性有多大。
6、责任心 sense of responsibility
感谢 Ryanlulu, 这是不该被遗忘的话题。想起曾经80后的一代被称为“垮掉的一代”，因为人们认为80后太自我中心，80后不愿承担责任。然而在去年那场举国哀痛的地震灾难中，无数80后奔赴灾区，以勇气和责任证明了那些判断是多么的荒谬。
这篇文章不是用来讨论这个问题的。但是可想而知，“自我中心、缺乏责任意识”在人们的印象中是多么不堪——“垮掉的一代”。如果在一个团队中出现一位如此没有责任心的成员，处处撂挑子，将粗劣的代码块提交，只为了今晚自己约了哥们儿要去唱K，约了女朋友去看电影，将如病毒一般传染了整个应用系统的代码提交，气得测试人员大叫“这个死没良心的”，气得项目经理戳着脊梁大“草包、饭桶”，所有人的工作因为他而停顿，那么纵然你是怎样的天才，唯有请你“卷起铺盖走人”才是正道。
对新人而言，不够professional没有关系，因为这家公司，这个项目找你来，就没指望你够专业。他们很多时候也是没办法中的办法。但是新人而言，确实一次难得的机会，数年以后，变成老人的新人，也会感慨：想当年~~~~
OK，一个良好的团队在一番曲折的过程中组建成了，这时候，项目有可能也进行了一小半儿了。而成员的知识和技能储备都没完全满足。怎么办？不要忘了团队建设，也就是那个我不太喜欢的词“用人”
那如何用人呢？
中国关于用人的学问也是不计其数，所以这还得感谢老祖先阿！譬如说什么用人之长、用人之短、用人唯贤、用人唯善、用人唯亲(口误！)。还有举贤不避亲、举贤不避仇等等。
而我所要强调的是：
1、好钢要在刀刃上
我个人最讨厌把优秀的人才当作万金油。特别是从事技术的人才。万金油的在时间分配上一个很大的特点是：时间破碎不堪。而作为技术人员，必须保障他又整块整块的时间才能出高质量的成果。这也是管理人员和技术人员的差别，以及他们不能互相理解的地方。不过纵然是管理人员，从局部来看，他们的时间可能是破碎的，但是从整体来看，他们的时间分配也是系统性的，否则他就不是一个优秀的管理人员了。
好钢，包括那些有潜力的富铁矿，必须给他挑战、给他机会，他总是能给你惊喜。
2、是人就有七情六欲
我以前做管理的时候，有个很大的问题，就是把自己当成机器一样，把团队成员也当成跟我一样。巨大的项目压力让大家工作变成“磨洋工”。项目成本不降反升。理解、关心团队成员的七情六欲，而非拿理想一味地忽悠大家是极为必要的。
3、理想很重要
虽然说不能一味拿理想忽悠大家，但是理想真的很重要。我们不是卖保险的。我们是从事高尚职业的IT项目人员。我们在创新这个世界，我们在创造未来，我们在实现理想。我们不是关心今天卖了几份保险，有多少提成的人群。
所以在项目团队建设中建立共同的远景很重要，特别是这群用脑力来创造未来的人们。
谈谈心，侃侃大山很重要，我出来时干的第一个项目，整整一年时间，平均每天工作14个小时，头发都熬白了。就是因为老板许了我们一个远景。而他们也愿意跟我们谈谈心，唠嗑儿。而我们几个成员之间也会互相激励。
所以，理想真的很重要。