商业进阶——人力分析
本章从员工周期的人工流失率及周转率进行学习。
理解和管理人员流失
关键问题
•招聘成本
•培训成本
•关键知识的丧失
•对客户关系的影响
控制问题
•通知招聘策略
•目标干预措施
- 改善条件
- 解决未满足的需求
- 培训经理
- 重点保留工作
理解流失 - 一个简单的视野
人们辞职是因为他们宁愿做其他事情。
外部机会的吸引力
- 对技能的需求
- 行业/地区增长
•计划的职业发展
VS.
•对当前工作情况的满意度
•了解组织中未来的机会/轨迹
为什么人们会跳槽 - 一些基本的预测因素
逆相关和流失率的分析：
可以看出跳槽的前三因素主要是：工作主管、职业满意度和工作摩擦占比最高。
关于员工周转率的流程观点 Process Perspectives on Turnover
因果描述如下：
第一阶段：
对工作不满意
意识到有吸引力的替代品
第二阶段：
招聘人员直接联系
决定搜索工作
第三阶段：
现有工作与可行替代方案的比较
计划在特定年龄/经历下移动
对工作不满意
第四阶段：
退出的决定
员工周转率作为搜索流程 Turnover as a Search Process
假设：
1.我们将享受并更好地完成更适合我们的能力和偏好的工作
2.我们只有在实际工作时才能评估适合度
3.如果不合适，我们将退出
启示：
1.员工周转率的可能性减少了人们在工作中花费的时间
- 已经了解它是否适合
2.随着工人年龄的增长，员工周转率下降 - 更有可能知道什么适合，什么不适合
一些常见的员工周转率预测因子
• 经理
•聘用前背景
•工作/项目/功能类型
•绩效评估
•地理
•社交网络行为
预测员工流失率的方法
Best 最好：
•使用生存/危险率模型来测试哪些因素会加速退出风险
Good 好：
•使用多元回归来预测每个里程碑的到达者
Better 良好：
•比较特定里程碑之前离开的百分比
- 3个月
- 6个月
- 1年
Okey 一般：
•跨时间和跨单位的磨损百分比的比较
•测试统计显着性
生存模型 The Survival Model
上课心得
通过对员工周转率和流失率的分析，给出更好的分析和管理。