花了一天时间，拜读了《4D卓越团队》，让我从另一个视角反思自己和团队管理。
读完整本书，印象最深的是关于丢球的故事：
在工作中随时都可能发生“丢球”，优秀的个人或团队不会停下来寻找“丢球”责任人，而是把赢取比赛、保证成果，作为共同的目标。因为成果是个人赖以生存发展的基础，是团队存在的目的。
以前也接触或接受过关于性格分析的课程，比如DISC/MBTI等等，这些理论偏向于把人定位在某一个象限。
而4D卓越团队所阐述的4D系统，我觉得关注点有两个：
1， 定位天生偏好：
作者认为是天生不可改变，来自遗传的特质或行为模式，和以上性格分析类似的作用，用于定位测试者；
2， 发展为4D人：
天生某一维度的人，都需要另外三个维度来支持自己的天生能力，否则可能变成单一维度的受害者，这些是以上性格分析所不太涉及的，书中反复通过4D与单一型的比较告诉我们这个道理；
我的测试结果为“橙色”：基本符合我对自己以及他人对我的认知，以下是对我的AMBR描述
关注点：关注业务/流程和确定性
心态：对工作有计划，并且按计划实施
行为：执行中态度严谨，遵守纪律
成果：因有流程和始终一致而成功
通过这本书，我更多关注的是：
1， 我的挑战是什么：
（1）对角线维度中的，通常是天生偏好维度的挑战，例如我是“橙色”，那么我在追求有序和流程化时容易忽视他人的合理需求（“绿色”维度）
（2）提醒自己避免成为单一型受害者；
2， 想成为4D人，我欠缺什么以及如何做：
书中定义了8种行为，分别在4个维度中，其中每一点都花了一章做详细的阐述，作者也阐述了为什么只定义8种而不是更多。
可采取的方法：
1， 给团队成员做测试，了解谁在与我共事，以及针对不同的业务，组建合适的人员分布，持续观察效果；
2， 自己以及团队成员，以“8项行为”为依据，给自己打分以及一定时间（一个季度）后的期望目标，互相展示给他人，彼此了解以及找到改善目标，通过一段时间的改善后，目标是最终都能够成为4D人；
特别整理了如下这张表，可用于以上的改善计划，或提醒自己如何成为4D人：
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描述 |
行为 |
描述 |
现在 |
目标 |
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绿色 |
1，表达真诚感激 |
HAPPS感激原则 |
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2，关注共同利益 |
寻找与跨部门同事、客户的共同兴趣/利益 |
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黄色 |
3，适度包容他人 |
摘下面具，真实对话； |
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4，信守所有约定 |
慎重的只承诺那些能够履行的约定； |
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蓝色 |
5，基于现实的乐观 |
完全拥抱现实，特别是在不尽如人意的时候； |
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6，百分百的投入 |
知道为之全力以赴的团队“结果”是什么； |
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橙色 |
7，避免指责和抱怨 |
意识到已经进入指责或者抱怨状态，并能够停下来； |
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8，厘清角色、责任与授权 |
角色：在工作环境中的职能； |